Gordana Tasevska PhD, Assistant
Lecturer MA Diana Damevska, PhD Candidate
Business Academy Smilevski - BAS

ABSTRACT
                                   Social responsibility of organizations is the sum of all economic, legal, ethical and discretionary expectations that society has for organizations within a specific time period. Organizational ethics is very important for organizations and business world because it is the leading practices and beliefs by which a particular organization sees its responsibility to its stakeholders. Ethical responsibility is about the social expectations organizations to do more than the law requires, or do special efforts aimed at anticipating and satisfying the social norms in terms of realization of all business functions and activities in a fair and equitable way.

Organizational culture as a set of shared ethical values, attitudes, expectations and norms that influence how to behave among themselves members to achieve organizational goals may be affected by often drives organizations to determine to behave ethically and socially responsible just because of the nature of the organization and belief, attitudes and expectations of their employees to these issues.

The research in this paper is in the direction of investigation, analysis and determination of the actual situation in some of our organizations regarding the application of ethical principles inside them which approaches of social responsibility are applied in what areas of social responsibility are most active. Analyze if it is the recognized externally and can be an advantage in the market. While attempts are made to identify an organization where members simply follow the model that is useful for them and for the organization and share the values and expectations of each other creating solid relationships and atmosphere. This organizational culture created conditions and helped create ethical and socially responsible behavior .

Keywords: organizational ethics, organizational culture, social responsibility

Аpstrakt: U stručnoj javnosti vlada mišljenje da upravljanje ljudskim resursima u organima lokalne samouprave prate određene specifičnosti. Proces upravljanja ljudskim resursima može se odvijati na različite načine. U ovom radu posebna pažnja biće usmerena na dva upravljačka koncepta, i to tzv. tvrdo i meko upravljanje ljudskim resursima. Princip hijerarhije aktuelan je u svim upravljačkim aktivnostima, i iako je karakterističan za sve državne organe i sve organe lokalne samouprave, činjenica je da se ne primenjuje u jednakoj meri u svima njima. Sistem upravljanja ljudskim resursima u organima lokalne samouprave podrazumeva obavljanje različitih poslova i aktivnosti, dok su poslovi vezani za upravljanje ljudskim resursima prilagođeni prirodi i potrebama tih organa.

 

Ključne reči: upravljanje, ljudski resursi, lokalna samouprava.

 
Abstract: There is a prevailing opinion in the professional community that human resource management in local government bodies is followed by certain specifics. The process of human resource management can be performed in different ways. In this paper, special attention will be paid to the two control concepts, namely the hard and the soft human resources management. The principle of hierarchy is present in all management activities, and although it is characteristic of all state bodies and all bodies of local government, the fact is that it does not apply equally to all of them. The system of human resource management in local government bodies implies performing different tasks and activities, while the activities related to human resources management are adapted to the nature and needs of those bodies.

Key words: management, human resources, local government.

Mr. Vesna Stojanović, doktorant na Pravnom fakultetu Univerziteta Union u Beogradu
Mr. Nada Lončar, predavač na Visokoj školi za ekonomiju i upravu, R&B COLLEGE

Sadržaj: Moderan način poslovanja nameće potrebu sveobuhvatnog prepoznavanja najkvalitetnijih kadrovskih potencijala i njihovog angažovanja na najpotpuniji način. Poslovna strategija pravnih subjekata zahteva planiranje potrebnih kadrova, pravilno korišćenje postojećeg kadrovskog potencijala kao i zapošljavanje novih kadrova. S tim u vezi je i potreba da se ispuni zakonska obaveza zapošljavanja osoba sa invaliditetom kroz procenu njihovih radnih potencijala i pravilnog pozicioniranja u radnom okruženju. Pravilna procena radnih sposobnosti osoba sa invaliditetom i njihovo zapošljavanje u savremenom načinu poslovanja pravnih subjekata daje dobre rezultate. S tim u vezi prikazaćemo primere finansijskih pokazatelja (zarada i naknada zarada) iz savremenog načina poslovanja nekih pravnih subjekata kao i mogućnosti koje opredeljuju poslodavca da izabere model kojim će ispuniti obavezu zapošljavanja osoba sa invaliditetom predviđenu Zakonom o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju osobe sa invaliditetom.

Ključne reči: osobe sa invaliditetom, procena radne sposobnosti osobe sa invaliditetom, zapošljavanje osobe sa invaliditetom, obaveze poslodavca, zarada i naknada zarade osobe sa invaliditetom.

Conten: The current method of conducting business dictates the recognition of human resources with the highest potential, and most involvement within a work scope. Business strategy requires the planning and appropriation of relevant human resources, the use of existing resources, their correct application to the work, as well as hiring new candidates. In accordance to the law is the stipulation of equal oportunitu employment. The hiring of human resources with  disabilities, appraising their capabilities, and assigning them to an appropriate position within an employer’s organization. A sound analysis of the capabilities of an individual with disabilities and their employment produces positive results. We will show examples of financial metrics (wages, and raises) in a modernized way within which business is conducted, as well as the employer’s responsibilities, and options that allows the employer to select a model within which they would be able to meet the conditions of employment of disabled persons in accordance to the law that stipulates professional rehabilitation and employment of persons with disabilities.

Key words: Individuals with disabilities, gauging work related capabilities of the individual with  disabilities, employer responsibilities, compensations and increases thereof for individuals with disabilities.

mr Sonja Novak
dr Dragana Vukadinović
dr Jasmina Nedeljković, docent
Agencija za poslovne usluge Plan Plus, Niš

Sadržaj: Trenutna situacija u Srbiji je izuzetno kompleksna i puna izazova usled ubrzanog procesa reformi za pristupanje EU. Izveštaji EU ukazuju na slabosti u oblasti kapaciteta ljudskih resursa u sektoru javne administracije/javnog sektora, kao jedne od ključnih komponenti za njihovo unapredjenje. Ovaj rad istražuje veštine zdravstvenih menadžera na 11 hiruških klinika Kliničkog centra Niš i njihove kapacitete za sprovodjenje sektorskih reformi. Cilj ove studije je identifikovanje ključnih menadžerskih veština, na osnovu mišljenja i stavova medicinskog osoblja, koristećenjem menadžerskog okvira Svetske zdravstvene organizacije za ljudske resurse.

Prikupljanje podataka obavljeno je putem rada na terenu – putem upitnika. Uzorak čini 25% zaposlenog medicinskog osoblja na 11 hirurških klinika u KC Niš. Statistička analiza obuhvata Kolmogorov-Smirnov test, T- test nezavisnih uzoraka i Friedmanov test.

Ključne reči:  menadžeri u zdravstvu, veštine ljudskih resursa, reforma javnog sektora 

Abstract: Today, Serbia country context is extremely difficult and changing due to rapid process of reforms following the EU accession requirements. EU reports alert on the public administration/public sector human resource capacity weaknesses as one of the key areas for improvement. This paper investigated HR skills, skills of managers in health sector – Clinical center Nis – 11 Surgery clinics – as HR capacity to implement reforms within the process.

The aim of present study was to identify key managerial skills based on opinion and attitudes of medical staff following the WHO HR managerial framework. Data collection was done through field study/questionnaire. Sample size comprise of 25% of employed medical staff at 11 surgery clinics at Clinical center Nis. Kolmogorov-Smirnov test, independent-samples T-test and Friedman test were used as statistical analysis.

Key words: health managers, human resource skills, public sector reforms

Istraživanje je sprovedeno sa ciljem ispitivanja uticaja dimenzija ličnosti davalaca zdravstvenih usluga na zadovoljstvo primalaca zdravstvenih usluga u Domu zdravlja “Novi Sad“. Istraživanje o dimanzijama ličnosti je obuhvatilo 161 ispitanika koji su zaposleni u zdravstvenoj ustanovi, oba pola, i 174 ispitanika koji su korisnici medicinskih usluga, odnosno pacijenti. Ispitanici kod kojih smo istraživali dimenzije ličnosti su zaposleni zdravstveni radnici službe opšte medicine i radnici službe za zdravstvenu zaštitu radnika, a ispitanici kod kojih smo ispitivali zadovoljstvo pruženom uslugom su pacijenti koji se leče u pomenutim službama.

Ključne reči: dimenzije ličnosti, opšte medicina, zdravstvena zaštia radnika, upitnik.

Abstract:

The role of HR is changing. Previously considered a support function, HR is now becoming a strategic partner in helping a company achieve its goals. A strategic approach to HR means going beyond the administrative tasks like payroll processing. Instead, managers need to think more broadly and deeply about how employees will contribute to the company’s success.

In addition, organizations that value their employees are more profitable than those that do not. The impact of human resource management practices on turnover, productivity, and corporate financial performance. The most successful organizations manage HR as a strategic asset and measure HR performance in terms of its strategic impact.

Key words: HR, success, employees, productivity, management, economy.

dr Zoran Lukić, vandredni profesor
Jelica Rastoka
Ekonomski fakultet Univerziteta u Banjoj Luci

Sažetak: Savremeni uslovi poslovanja nameću menadžerima sve veće zahtjeve za poboljšanjem performansi poslovanja preduzeća. Osnovna predpostavka uspješnog poslovanja preduzeća je dobro funkcionisanje menadžmenta. Da bi uspješno odgovorili na uticaje raznih faktora, menadžeri moraju neprekidno inovirati svoje znanje i veštine korištenjem modernih tehnika menadžmenta, a koje se modernizujuju praćenjem savremenih inovacija. Najznačajnije inovacije u poslovanju došavaju se u domenu informacionih tehnologija. Razvoj informacionih  tehnologija  su imale veliki uticaj  kako na praksu, tako i na teorijske osnove poslovanja preduzeća. Nauka o menadžmentu je dosta evoluirala u pravcu praćenja razvoja informacionih tehnologija. U okviru menadžementa, posebno se može posmatrati menadžment ljudskih resursa koji se odnosi na proučavanje dvije od pet menadžerskih funkcija: zapošljavanje i uticanje. Posljednjih godina u okviru menadžmenta ljudskih resursa razvio se novi pravac, takozvani „Green HRM“ koji ima tendenciju da postane jedna zasebna naučna disciplina. Ovaj koncept je baziran na nizu postavki koje podrazumijevaju upotrebu savremene tehnologije u svrhu povećanja efikasnosti rukovođenja ljudskim resursima i uopšte povećanja efikasnosti njihovih učinaka. Ideja „Green HRM“-a je da se menadžeri posvete inovacijama i invencijama u domenu rukovođenja ljudskim resursima iz sljedećih razloga: smanjenja troškova poslovanja, smanjenja poslova pripreme radnih zadataka  (administrativnih poslova),  smanjenja potrebnog vremena za obavljanje poslova, poboljšanja sistema komunikacije unutar organizacije, poboljšanja organizacije poslovanja, prevazilaženja barijera u poslovanju, naročito geografskih, poboljšanja uslova radnog okruženja, što se naravno odražava na povećanje produktivnosti rada. U navedene svrhe, menadžeri se najčešće služe uvođenjem novina u pogledu komunikacije i to one unutar preduzeća, ali i one izvan preduzeća, odnosno komunikacije se stejkholderima. Predmet ovog rada je predstavljanje novina u domenu komunikacija, kao jedne podfunkcije menadžmenta, koje su dovele do uspostavljanja potpuno novih modela poslovanja. Cilj rada je prikazivanje značaja navedenih modela i dokazivanje uzročno-posljedične veze sa poboljšanjem funkcionisanja menadžmenta, a samim tim i preduzeća u cjelosti.

Ključne riječi: „Green HRM“, komunikacija; informacione tehnologije; novi modeli poslovanja; poboljšanje funkcionisanja menadžmenta; poboljšanje funkcionisanja preduzeća

dr Dragan Đuranović, Docent
dr Daniela Nuševa, Asistent sa doktoratom
Ekonomski fakultet u Subotici, Segedinski put 9-11

Sadržaj: Motivacija zaposlenih predstavlja veoma važan element uspešnog upravljanja ljudskim resursima i uspešnog poslovanja multinacionalnih kompanija. Menadžment multinacionalnih kompanija koristi motivaciju zaposlenih kako bi generisao njihovu unutrašnju energiju i usmerio njihovo ponašanje ka ostvarivanju njihovih individualnih i ciljeva kompanije. S obzirom na globalnu ekspanziju poslovnih aktivnosti, značajan deo radne snage multinacionalnih kompanija predstavljaju zaposleni u njihovim inostranim filijalama. Kultura u velikoj meri utiče na potrebe koje zaposleni nastoje da zadovolje, na načine njihovog zadovoljavanja i njihove prioritete. Ona utiče na percepciju zaposlenih i određuje njihovo ponašanje i reakciju na sisteme nagrađivanja ili kažnjavanja. Zbog toga, neophodna je suptilna primena tehnika motivacije u različitim kulturnim okruženjima, kao i razumevanje specifičnosti i razlika između njih.

Ključne reči: Motivacija, kultura, multinacionalna kompanija

Abstract: Employee motivaton is a very important element in the successful human resource management and successful multinational companies operations. The management of multinatinational companies use employee motivation to generate their inner energy and direct their behavior towards the achievement of their individual and company goals. Due to the global expansion of business activities, a significant part of multinational companies workforce represents employees in their foreign affiliates. Culture has a profound effect on the needs that employees strive to satisfy, ways of their satisfaction and their priorities. It affects the perception of employees and determines their behavior and reactions to reward or punishment systems. Therefore, subtle application of motivation techniques is necessary in different cultural environments, as well as understanding of the specifics and differences between them.

Key words: Motivation, culture, multinational company

Sadržaj: Sam termin inkubacija podrazumeva obezbeđenje uslova neophodnih za otpočinjanje novih poslova i stvaranje poslovnih ideja. Osnivanje i funkcionisanje biznis inkubatora na fakultetima u Republici Srbiji, posebno u sferi menadžmenta, treba da bude prioritet obrazovanja u budućnosti, kao što je to u najrazvijenijim delovima sveta. Korišćeni su student biznis inkubatori u SAD, Italiji i Mađarskoj, kao dobri primeri za posmatranje i unapređenje student biznis inkubatora na fakultetima u Republici Srbiji. Cilj ovog poduhvata je davanje podrške mladim, obrazovanim, ambicioznim i vrednim studentima da razviju preduzetničko razmišljanje i da započnu i razviju sopstveni biznis u kontrolisanim uslovima, koji se u ovom slučaju odnose na preduzeće u okviru student biznis inkubatora. Znanja koja stiču na predavanjima bila bi direktno adaptirana i primenjena u praksi. Rezultati su višestruki. Pre svega studenti su više motivisani i spremni da rade i uče, jer vide korist od toga u budućnosti. Studenti već u toku studija stiču praktično znanje, rade u realnom poslovnom okruženju, suočavaju se sa zahtevima tržišta, donose poslovne odluke, rukovode timom i sl.  S druge strane, privreda dobija već formirane ljude koji su i teorijski i praktično potkovani za profesionalni razvoj.

Кljučne reči: poslovni inkubator, preduzetništvo, edukacija i trening, student

Abstract:  The term of incubation means providing the necessary conditions for the initiation of new businesses and creating business ideas. The establishment and functioning of business incubators at faculties in Serbia, especially in the field of management, should be a priority of education in future, like it is in the more developed part of the world. The benchmarking of the student business incubators in the United States, Italy and Hungary, as good examples for observation, supports improvement of incubator faculties in Serbia. The aim of venture is to support young, educated, ambitious and hardworking students to develop an entrepreneurial thinking and to start and develop their own business in the controlled conditions, which in this case are related to the enterprise within the student business incubator. The knowledge gained in lectures would be directly adapted and implemented in the practice. Results are manifold. First of all, students are more motivated and willing to work and learn, because they see the benefit of it in the future. The students during their studies acquire practical knowledge, working in real business environment, faced with the market requirements, make business decisions, manage team and etc. Meantime, the economy gets already formed people who have theoretical and practical experience.

Key words: business incubator, entrepreneurship, education and training, students

Milanko D. Čabarkapa
Filozofski fakultet – Odeljnje za psihologiju

Radna efikasnost i uspešnost kompanija nisu samo predmet interesovanja ekonomista, menadžera, organizatora procesa proizvodnje i drugih praktičara, već i brojnih istraživača i teoretičara na području humanističkih i organizacionih nauka. Da bi se ostvarila maksimalna efikasnot, ekonomičnost i konkurentska prednost nad ostalima na globalnom tržištu rada, uz odgovarajući nivo humanizacije rada, propisan zakonima ili obezbeđen dobrim radnim praksama i prihvatljivim načelima poslovnog morala, potrebno je poznavati i primenjivati određene principe i procedure u upravljanju ljudskim resursima.

            Na osnovu meta analize brojnih istraživanja i praktičnog iskustva u području izučavanja i primene psiholoških faktora koji utiču na efikasnost rada, razradili smo i definisali jedan opšti sistemski model koji smo označili kao – Petofaktorki model radne uspešnosti (5FMRU), u kome se navodi i opisuje 5 opštih organizacionih principa značajnih za uspeh u svakoj vrsti rada. Razrada i primena ovih principa podrazumeva niz dobro osmišljenih teorijsko-metodoloških, ali i praktičnih rešenja, strategija i postupaka u uprvaljnju ljudskim resursima, koji mogu dovesti do ostvarenja poznatog principa u psihologiji rada - pravi čovek na pravom radnom mestu, što je postalo posebno važno u savremenom radnom okruženju.

Ključne reči: Radna efikasnost, Sistemski model, Ljudski resursi, Psihološki principi radne efikasnosti.

Abstract: At the end of the last century from the McKinsey study is derived phrase "War for Talent", which all pointed to the importance of dealing with key people and the potential that they carry with them. One thing should never be forgotten that talent represent the potential  which seeking engagement to be manifested and turned in capacity, because it is not enough just to recognize talent, it is necessary to develop  and engage it. There are at least three markets vital to the success of the organization: financial markets, the market of products / services and  talent market. Effective talent management is not only attracting, developing and retaining the best talent, it is about organizing and managing people in a way that leads them to the excellent organizational performance. In other words, it involves the creation of an organization that is focused on human capital. In contrast to strategic human resource management, which recognizes the contributions of the various groups that exist within the organization and focuses on all employees, strategic talent management is based on those employees who occupy or are preparing to occupy key positions.

Key words: talent, talent management, human capital
 

Sadržaj: Na samom kraju prošlog veka iz McKinsey studije je proizašla fraza “War for Talent” (Rat za talente), koja je sve upozorila na značaj bavljenja ključnim ljudima i na potencijal koji oni nose sa sobom.  Jedna stvar  se nikad  ne sme zaboraviti a to je da talenat predstavlja potencijal koji traži angažman da bi se manifestovao i pretvorio u kapacitet, jer nije dovoljno samo prepoznati talenat, neophodno je i razvijati ga i angažovati. Postoje najmanje tri tržišta od vitalnog značaja za uspeh organizacije: finansijsko tržište, tržište proizvoda /usluga i tržište talenata. Efikasno upravljanje talentima nije samo privlačenje, razvoj i zadržavanje najboljih talenta već se radi o organizovanju i upravljanju ljudima na takav način koji ih dovodi do odličnih organizacionih performansi. Drugim rečima, to podrazumeva stvaranje organizacije koja je orijentisana ka ljudskom kapitalu. Za razliku od strateškog menadžmenta ljudskih resursa, koji prepoznaje doprinose različitih grupa koje postoje u organizaciji i uglavnom se fokusira na sve zaposlene, strateški menadžment talenata se bazira na one zaposlene koji zauzimaju ili se spremaju da zauzmu ključne pozicije.

Ključne reči: talenat, upravljanje talentima, ljudski kapital

Sadržaj: Unapređenje kvaliteta rada zdravstvenih ustanova, predstavlja kontinuirani proces čiji je cilj dostizanje višeg nivoa efikasnosti i efektivnosti u radu, kao i veća satisfakcija korisnika. Cilj ovog istraživanja je da se sagleda zadovoljstvo korisnika zdravstvenih usluga u službama opšte medicine i službe za zdravstvenu zaštitu radnika u Domu zdravlja „Novi Sad” Novi Sad. Ovim istraživanjem ćemo doći do saznanja kojim parametrima su korisnici zdravstvenih usluga najviše,a kojima najmanje zadovoljni. Kao instrument istraživanja korišćen je anonimni upitnik.

Ključne reči: kvalitet zdravstvene zaštite, opšte medicina, zdravstvena zaštia radnika, upitnik.

Abstract: Improving the quality of health care facilities, is a continuous process aimed at reaching a higher level of efficiency and effectiveness in the work, and greater user satisfaction. The aim of this study was to assess the satisfaction of users of health services in general medicine and health-care workers in the health center "Novi Sad" Novi Sad. This research will come to know what parameters are users of health services the most, and which the least satisfied. The survey instrument was anonymous questionnaire.

Key words: quality of health care, general practice, health workers protect, the questionnaire.

Dijana Trošelj, bacc.oec.[1]
Dr.sc. Drago Pupavac, prof.v.šk.[2]
[1] KD Autotrolej, d.o.o, , 
[2] Veleučilište u Rijeci, Vukovarska 58, 51000 Rijeka,

Abstract.  Regardless of enterprise, productivity is affected by human interaction and the way they use other resources at their disposal. (In)compatibility of an individual with the company is determined by company's needs, individual's age, experience and the level of formal education. Inadequate human resources are individuals who are inefficient in their work and who do not contribute to company's business goals. The number of such employees should be reduced to a minimum, but only guided by scientific analysis of human resources. Accordingly, theoretic part of this research elaborates on the importance of quantitative and qualitative analysis of human resources which is the only possible means of modern human resources management application. The applicative part of this research deals with analysis of human resources in the public transport company under municipal guidance of the city of Rijeka for the period from 2010 to 2014. The obtained results could be used as guidelines for more efficient human resources management in other companies with over 250 employees and a problem of redundant workforce..


Key words: human potential, success, quantitative analysis, qualitative analysis, redundant workforce

Sažetak. Proizvodnost je u svim poduzećima određena načinom na koji ljudski potencijali međusobno djeluju i kombiniraju korištenje ostalih resursa poduzeća. Koliko pojedinac (ne)odgovara poduzeću u kojemu radi određuju čimbenici poput potreba poduzeća, dobi, iskustva u poslu i razine formalnog obrazovanja. Neodgovarajući ljudski potencijali su pojedinci koji su neučinkoviti u svojim poslovima i ne doprinose ostvarivanju ciljeva poduzeća. Njihov broj nužno je svesti na najmanju moguću mjeru, a to nije moguće bez znanstveno utemeljene analize ljudskih potencijala. U skladu s tim, u teorijskom dijelu ovoga rada elaborira se važnost kvantitativne i kvalitativne analize ljudskih potencijala bez koje nije moguće uspješno primjenjivati suvremeni koncept upravljanja ljudskim potencijalima. U aplikativnom dijelu rada dat je pregled analize ljudskih potencijala u javnom gradskom prometnom poduzeću grada Rijeke za razdoblje od 2010. do 2014. godine. Rezultati istraživanja predstavljaju dobre smjernice za efikasnije upravljanje ljudskim potencijalima i u drugim velikim poduzećima koja zapošljavaju više od 250 radnika, a susreću se s problemom viška radnika.  
Ključne riječi: ljudski potencijali, uspješnost, kvantitativna analiza, kvalitativna analiza, višak radnika

Amela Hodžić, mag.ing.
doc.dr.sc. Saša Aksentijević
doc.dr.sc. Edvard Tijan

1.     UVOD Poduzeće je cjelina koja uspješno može napredovati isključivo ako je usklađena sa svojim okruženjem. Da bi to uspjelo, mora se kontinuirano prilagođavati promjenama koje nastaju u okruženju. Problematika gospodarskog i društvenog razvoja dobiva sve važniju ulogu te postaje predmetom mnogih rasprava u organizacijama koje se bave razvojem. U tom kontekstu, pokušava se istaknuti doprinos obrazovanja u pojedinim kategorijama društvenog i gospodarskog razvoja, odnosno pobliže se razmatra razvojna uloga obrazovanja. Znanje i visoka tehnologija, inovacije zaposlenika te njihova stručnost predstavljaju izazove suvremenog svijeta koji se smatraju presudnim elementima u suočavaju s promjenama i stvaranju konkurentske prednosti organizacija, ali i društava u cjelini.

Rastući zahtjevi za obrazovanjem i potreba za razvijanjem zaposlenika potaknuli su sve veća ulaganja u njihova znanja i vještine, kako na makroekonomskoj i državnoj, tako i na mikroekonomskoj razini organizacija. Stalno obrazovanje jedan je od najvažnijih oblika upravljanja i unapređenja ljudskih resursa, odnosno temeljna je pretpostavka ulaženja i nadmetanja u tržišnoj utakmici. Ključ uspjeha svake organizacije je utjecati na razvoj zaposlenika u ranim fazama njegovog uvođenja u posao. Zaposlenici se smatraju najvažnijim resursima i temeljnim intelektualnim kapitalom, stoga bi pažnja organizacije trebala biti usmjerena prema njihovom razvoju, obuci i obrazovanju.

Potrebno je razlikovati pojmove obuke i obrazovanja. Pod obukom kadrova (training) obično se podrazumijeva pripremanje za zanimanje ili za specifične vještine, ona je manje orijentirana na osobu, a više na posao.[1]

Nasuprot tome, obrazovanje (edukacija) je proces stjecanja znanja i vještina općenito potrebnih za život; ono je osobno i široko zasnovano. Dok je obrazovanje od društvene važnosti, obuka je od važnosti za poduzeće i pojedinca.[2] Neki od najvažnijih razloga ulaganja u obrazovanje jesu:[3]

Promjene u tehnologiji uzrokuju veliko zastarijevanje znanja i stalno zahtijevaju nova znanja i permanentno obrazovanje.

Povećanje kompleksnosti, turbulentnosti i neizvjesnosti poslovne okoline koja opet traži veća i drugačija znanja i stavlja ljude i njihov razvoj u prvi plan, ne samo razvoja nego i opstanka organizacije.

Moderno poslovanje traži nove vještine koje u tradicionalnom načinu poslovanja nisu bile tako važne: interpersonalne i komunikacijske vještine, vještine upravljanja konfliktima, vremenom te nove oblike djelotvornosti i izvrsnosti. Ukratko, zahtjevi suvremenog rada i poslovanja postaju sve veći.

Vrlo važan pragmatičan razlog inteziviranja obrazovanja u poduzećima i pojavljivanje poslodavaca u ulozi nastavnika i učitelja jest širenje jaza između sve većih zahtjeva rada i aktualnih znanja na tržištu rada. Suvremeno poslovanje sve više zahtijeva neka znanja i vještine koje se ne obrađuju dovoljno ili adekvatno u formalnom procesu obrazovanja.

Sustav obrazovanja, poslovni život i zahtjevi rada imaju različitu dinamiku, pri čemu je dinamičnost ovog drugog mnogo veća, a promjene mnogo brže, sad već svakodnevne.

Velika i kontinuirana ulaganja preduvjet su obrazovanja ljudskih potencijala. Koliko god da su troškovi takvih ulaganja veliki, važno je naglasiti da su povrati od navedenih ulaganja još veći. Iako postoji mnogo važnih razloga za ulaganje u obrazovanje, održivi razvoj i napredak se ističu kao najvažniji. U organizaciji koja napreduje te ulaže sredstva u svoj razvoj, svaki pojedinac bi trebao iskazati potrebu za vlastitim razvojem.

U teškim ekonomskim situacijama, organizacije često eliminiraju potrebe za obrazovanjem i edukacijom. Teška razdoblja prilično su dobra vremena za učenje vještina kako ostati konkurentan na današnjem tržištu. Osoba koja raspolaže znanjem i vještinama omogućuje vodećim rukovoditeljima usmjeriti tvrtku prema cilju koji je opisan uspješnim poslovanjem.


[1] Bašić, J.: Obrazovanje, obuka i razvoj karijere zaposlenika u poduzeću Imex banka d.d., Ekonomski fakultet u Splitu, 2014., p.8

[2] Ibidem

[3] Bahtijarević-Šiber, F., op.cit., p.719.

UVOD  

Razvoj i upravljanje karijerom se mogu tretirati kao sastavni dio procesa upravljanja ljudskim potencijalima i može ih se smatrati predmetom strategijskog plana ljudskog kapitala u svakom poslovnom sustavu. Razvitak ljudskih potencijala predstavlja organiziranu i strateški opredijeljenu aktivnost menadžmenta ljudskih resursa, koja ima za cilj da motivira kadrove u poduzeću na način da se usavršavaju i stječu nova znanja koja su potrebna kako bi odgovorili postojećim i budućim zadacima i ciljevima poduzeća. Time se nastoji postići povećanje zadovoljstva zaposlenih te uspostavljanje sustava razvoja ljudskih potencijala uopće. Čimbenici uspješnog poslovanja te osnovna snaga svakog poduzeća jesu ljudski resursi sa svojim znanjima, vještinama, kompetencijama, željama i načinima razmišljanja. Imajući u vidu da postoji izražena potreba za razvojem ljudskih potencijala, ovaj rad će prezentirati ulogu i značaj razvoja karijera kao i procedure koje menadžment ljudskih potencijala koristi u cilju unapređenja poslovanja poslovnog sustava.

Posljednjih nekoliko desetljeća, upravljanje ljudskim potencijalima se razvija u područje koje sve više dobiva na važnosti te nije prisutno samo u poslovanju suvremenih organizacija ekonomskog sektora, nego i u ostalim područjima i djelatnostima. Ljudski potencijali, odnosno kadrovi koji raspolažu s različitim vještinama, sposobnostima, znanjima, kompetencijama i kreativnošću, omogućuju kvalitetno ostvarivanje ciljeva svakog poslovnog sustava, stoga se s pravom smatraju najvažnijim živućim čimbenikom u organizaciji. Menadžment nije jednostavno definirati, a da se pri tome ne izostavi njegova bit i značenje, te se uzme u obzir njegova složenost. Može se pretpostaviti da je pojam menadžmenta usko povezan s organizacijom te ograničenim resursima.

Od prapočetka su čovjek i organizacija neraskidivo i simbiotički povezani. Organiziranje je oduvijek za čovjeka predstavljalo alat u službi zadovoljavanja njegovih potreba. Promišljanje i priprema čovjekovog proizvodnog rada, odnosno kako se to danas naziva organiziranje – doprinosili su uspješnosti.[1]

Danas pojam menadžment ljudskih potencijala ima četiri značenja: prvo, kao znanstvena disciplina; drugo, kao menadžerska funkcija; treće, kao posebna poslovna funkcija u organizaciji i četvrto, kao specifična filozofija menadžmenta (upravljanja).[2] Ljudski resursi i upravljanje ljudskim resursima u suvremenoj situaciji imaju značaj ključnog faktora za uspješnost poslovanja svakog poduzeća.[3]

[1] Novak, M., Sikavica, P.: Poslovna organizacija, Informator, Zagreb, 1999., p.3.

[2] Bahtijarević-Šiber, F.: Management ljudskih potencijala, Golden marketing, Zagreb, 1999,. p.3.

[3] Županović, V.: Doprinos novih pristupa u upravljanju ljudskim resursima u ETK poboljšanju performansi, Ekonomski fakultet u Splitu, 2012., p.12 

Sadržaj: Cilj rada je da pokaže koliko i kako znanje povezuje sve funkcije u odgovornom turizmu, stvarajući eksterni, interni i generički benčmarkinga turističkih destinacija. Zbog toga moramo da prihvatimo znanje kao ekonomski resurs u koncepciji i strategiji „emotivno-etičkog“ turizma i kroz endogenu i egzogenu valorizaciju. Očekivani rezultati rada treba da doprinesu rešavanju turbulentnih problema u „emotivno-etičkom“ turizmu u kome funkcije menadžmenta postaju procesi, a kontrola – stalno učenje.

Ključne reči: turizam, znanje, menadžment

Abstract: The aim of this paper is to show how much and how knowledge unites all functions in responsible tourism, creating external, internal and generic benchmarking of tourist destinations. Therefore, we have to accept knowledge as an economic resource in the concept and strategy of „emotional-ethical“ tourism and the endogenous and exogenous valuation. Expected results of the work should contribute to solving the problems in the turbulent „emotional and ethical“ tourism in which management functions are becoming processes and control - constantly learning.

Key words: tourism, knowledge, management